Droit du travail

Avant même la conclusion du contrat de travail, vous pouvez faire appel aux services de Maître Joanne MORERE pour vous accompagner lors des négociations dans le cadre d’une offre d’embauche.

Votre avocat vous assiste également dans la rédaction des contrats de travail qu’il s’agisse de CDD (contrat à durée déterminée) ou des CDI (contrat à durée indéterminée) ainsi que tout au long de leur exercice.

Les parties vont ainsi négocier ensemble les modalités de départ du salarié (date de départ, montant des indemnités etc…)

Contactez le Cabinet Morere Avocat qui vous aidera à calculer le montant des indemnités de départ auxquelles vous pouvez prétendre mais également à négocier au mieux les modalités de votre départ en vous expliquant précisément chaque étape de la procédure.

Maître Joanne MORERE se tient à votre disposition pour :

• Vous aider dans la constitution de votre dossier 
• Calculer les indemnités de départ
• Déterminer la stratégie à adopter 
• Vous apporter un coaching juridique pour la négociation avec votre employeur ou assurer la négociation avec l’avocat adverse
• Vérifier les documents de rupture conventionnelle ainsi que le solde de tout compte

Le contrat est alors immédiatement rompu à la notification de la rupture à l’employeur.

En suivant, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire requalifier cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul et obtenir les indemnités y afférentes. 

Le Conseil de prud’hommes est chargé de juger si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul et des indemnités seront octroyées au salarié. 

Dans le cas contraire, le Conseil de prud’hommes requalifiera la prise d’acte en démission. 

Que ce licenciement soit justifié ou non, l’employeur a le pouvoir de prononcer la rupture du contrat de travail qui est définitive. 

Si vous considérez que votre licenciement est injustifié, vous avez la possibilité de le contester en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Je me tiens à votre disposition pour vous éclairer et vous représenter dans cette procédure. N’hésitez pas à me contacter. 

Votre avocat en droit du travail vous accompagne pour contester, s’il y a lieu, le motif économique de votre licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure. 

L’employeur met fin au contrat de travail en raison de l’incapacité du salarié à réaliser les missions qui lui sont confiées. 

L’insuffisance de résultat résulte de l’incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés malgré ses efforts.

Elle ne peut être reprochée au salarié que si elle lui est personnellement imputable et si les objectifs fixés par l’employeur sont réalistes, c’est-à-dire, adaptés au secteur d’activité et peuvent être atteints compte tenu du contexte. 

Ces motifs de licenciement sont généralement contestables. Votre avocat vous aidera à juger de l’opportunité de saisir le Conseil de prud’hommes. 

L’employeur doit tenter de reclasser le salarié. Ce n’est qu’à défaut de reclassement compatible avec son état de santé que l’entreprise pourra licencier le salarié. 

En cas de contestation, le Conseil de prud’hommes est chargé de vérifier qu’il existe une cause réelle et sérieuse au licenciement. 

En effet, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et suffisamment sérieux. 

Le licenciement pour faute ne peut être prononcé que si le salarié à volontairement commis une faute.

A compter du jour où l’employeur a connaissance de la faute, il dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable à son licenciement. 

Le licenciement doit ensuite être notifié par courrier recommandé avec accusé de réception au salarié dans un délai d’un mois suivant cet entretien. 

Si l’employeur ne respecte pas ces délais, la faute est prescrite et il ne peut plus licencier le salarié pour ce motif. 

• Licenciement pour faute simple : la faute simple est souvent due à une négligence ou une erreur commise par le salarié dans le cadre de son travail. Le salarié, s’il remplit les conditions, a droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de congés payés. 
• Licenciement pour faute grave : la faute grave  rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et prive le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement (ivresse, absence injustifiée ou abandon de poste, insubordination du salarié, harcèlement, violences, vol …)
• Licenciement pour faute lourde : la faute lourde se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (concurrence déloyale, vol, fraude, dénigrement, sabotage …) et prive le salarié de l’indemnité de préavis, des indemnités de rupture et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Aucun salaire n’est perçu durant la mise à pied à titre conservatoire. 

Le salarié doit cependant respecter un préavis, et ainsi continuer à travailler normalement,  avant de quitter définitivement l’entreprise. 

Le salarié est privé des indemnités de licenciement et ne peut prétendre à une indemnisation par Pôle emploi. 

Le respect du préavis s’impose tant en cas de démission qu’en cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave lourde). 

Le délai de préavis est fixé en fonction de la qualification du salarié, de son contrat de travail, de la convention collective applicable ainsi que du Code du travail.

Son montant dépend de la convention collective applicable, ainsi que de la loi. 

Le licenciement peut également donner droit à des dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

Contactez le cabinet afin de connaître le montant des indemnités et dommages et intérêts auxquels vous avez droit. 

Il s’agit de violences pouvant détériorer de façon importante l’état de santé du salarié victime. 

Si vous êtes victime, il convient d’alerter par écrit l’employeur qui a l’obligation de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. 

Vous devez également conserver toutes les preuves écrites que vous possédez afin de constituer un dossier solide. 

N’hésitez pas à contacter Maître Joanne MORERE qui vous soutiendra dans votre démarche et saisira le Conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits et obtenir votre indemnisation.  

L’article L3171-4 du Code du travail dispose qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La Cour de cassation considère que la charge de la preuve est partagée.

Pour faire valoir l’accomplissement de ses heures supplémentaires, le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Agenda, calendrier, appels téléphoniques, SMS, mails, décompte des heures …). Il doit donc fournir des éléments sérieux à l’appui de sa demande.

De son côté, il appartient à l’employeur de présenter au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au regard de ces éléments, le Conseil de prud’hommes appréciera, in concreto, si des heures supplémentaires ont été accomplies et à hauteur de combien. 

Ainsi, le salarié ne doit pas rapporter la preuve irréfutable et incontestable de ce qu’il a exécuté des heures supplémentaires.

N’hésitez pas à contacter le Cabinet Morere Avocat qui vous aidera à  calculer le montant des heures supplémentaires effectuées et obtenir un rappel de salaire à ce titre en saisissant le Conseil de prud’hommes. 

Votre avocat vérifiera si les étapes nécessaires ont bien été respectées. 

S’il existe une faute inexcusable de l’employeur, le Cabinet vous aidera à en obtenir la reconnaissance en saisissant le Pôle Social du Tribunal judiciaire. 

En cas de maladie professionnelle, la procédure et les conditions nécessaires à la reconnaissance sont complexes. 

Maître Joanne MORERE vous conseille et vous informe de toutes les étapes à suivre (reconnaissance de maladie professionnelle, reconnaissance de faute inexcusable, contestation du taux d’incapacité…)